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Calendario laboral fijado por la empresa y aceptado mayoritariamente por los trabajadores

25 of November, 2019

En la legislación laboral, el período de vacaciones anuales será el pactado en Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. Por su parte, el período de disfrute de las mismas se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los Convenios Colectivos, todo ello ex artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET). Cuando la empresa decide fijar el calendario de vacaciones, se plantea un posible conflicto sobre si puede hacerlo unilateralmente o si, por el contrario, debe alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Y, así, en el supuesto que resuelve la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 16 de octubre de 2019, Ar. 297411, la empresa decide fijar el calendario de vacaciones estableciendo el mismo sistema que se ha venido fijando en años anteriores sin que se hubiese impugnado tal forma de proceder. De los cuarenta y tres trabajadores que componen la plantilla, treinta y cuatro suscribieron un documento manifestando su conformidad con el método elegido. Con la constitución de una sección sindical en la empresa, la organización sindical impugnante plantea un conflicto colectivo cuestionando que la empresa pueda seguir fijando unilateralmente el calendario. En la sentencia de suplicación, favorable a la actuación de la empresa, se entiende que, si no existe representación legal, aquélla es ajena a tal circunstancia y no existe obligación alguna a negociar de forma individualizada con los trabajadores —a pesar de que, en el caso concreto, el ochenta por ciento de la plantilla hubiera manifestado ya su conformidad con el calendario establecido—.

Pues bien, en la citada STS de 16 de octubre de 2019, se distingue entre el período de disfrute de las vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individualmente, y la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige aquel acuerdo. No existe, en el conflicto que se plantea, condición más beneficiosa alguna sino la constancia de que este calendario de vacaciones siempre se ha consensuado de la misma forma y bajo los mismos criterios con los trabajadores, confirmándose que la actuación de la empresa ha sido avalada por el ochenta por ciento de la plantilla. Por esta razón, la sentencia recurrida «entiende correctamente que la empresa... no ha impuesto el calendario de vacaciones, sino que los trabajadores, en su mayor parte, lo han aceptado» (FJ 3). Tampoco puede considerarse vulnerado el Convenio Colectivo que, en orden a establecer la configuración de los turnos, remite al acuerdo con la representación de los trabajadores y, en ese sentido, si no existe la misma, «no obliga a la empresa a adoptar otras medidas a tal fin, aunque en este caso, constan acuerdos alcanzados a nivel individual» (FJ 3).

Como señala la sentencia, no es preciso acudir a un mecanismo alternativo como es la asamblea de los trabajadores regulada en el artículo 80 LET, a falta de representación legal en la empresa. El hecho de que el ochenta por ciento de la plantilla haya suscrito un documento de conformidad con el calendario de vacaciones es un cauce adecuado para dejar constancia del interés de la empresa por alcanzar acuerdos individuales, tal y como establece la ley en defecto de otras representaciones de los trabajadores. De lo contrario, parecería que lo que pretende «la parte demandante, a la vista de los hechos probados que ponen de manifiesto que el 80% ha consensuado el calendario vacacional, es que la minoría se imponga sobre la mayoría» (FJ 3). Se avala, así, con este planteamiento, que, en ausencia de representación legal, no sea necesaria la convocatoria de una asamblea de trabajadores para adoptar acuerdos sobre el calendario laboral, bastando con la aquiescencia individualizada de cada trabajador y concitando una mayoritaria aceptación en este sentido.

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