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Prohibido despedir o extinguir el contrato de trabajo por COVID-19

30 de marzo, 2020



En un escueto artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, BOE, 28, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, el Gobierno ha dispuesto prohibir los despidos o extinciones basados en el coronavirus. A tal efecto, ni la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, BOE, 28 podrán «entenderse» como justificativas de la extinción del contrato de trabajo o del despido.

En una primera aproximación, el precepto merece varias consideraciones. La primera que, dada la envergadura de la norma, la limitación que implica de la libertad empresarial y la expecionalidad que supone a la libertad contractual, se impone una interpretación necesariamente restrictiva. Y no sólo porque el alcance temporal de la misma viene fijado por la propia norma reguladora —que ha entrado en vigor con su publicación y que se extenderá «durante toda la vigencia del estado de alarma, incluidas sus posibles prórrogas» (y no, como estableciera el artículo 28 del Real Decreto-Ley 8/2020, durante la pervivencia de la «situación extraordinaria derivada del COVID-19», de ilimitado contorno)— sino por el propio sentido material de la regulación. Se trata de que aquellas causas que posibilitan los ERTEs no faciliten despidos o extinciones de contrato. Por lo tanto, deberán afectar, en principio, a las extinciones o despidos en los que aquellas causas pueden estar presentes, esto es, básicamente, los derivados de los artículos 51 (despido colectivo) y 52.b) (despido objetivo), ambos del Estatuto de los Trabajadores, en principio. En el resto de supuestos de extinción previstos en el artículo 49 del citado Estatuto no se contempla la inclusión de causas de esta naturaleza, por lo que deberían quedar exentas de esta limitación. De hecho, la prohibición no puede extenderse a lo imposible, esto es, a impedir causas que no dependen del empleador (muerte, jubilación, incapacidad, renuncia, incumplimiento grave y culpable del trabajador, etc.). Sólo la excepción introducida en el artículo 5 de este Real Decreto-ley 9/2020 al admitir la interrupción de la duración de los contratos temporales permitirá extender a éstos —no sin matices— la imposibilidad de su extinción como consecuencia del estado de alarma —y aludir tanto al «despido» como a la «extinción»—.

La segunda, que, puesto que la referencia de las causas contenidas en los artículos 22 y 23 del Real decreto-ley 8/2020 se admite para limitar la capacidad de despedir o de extinguir el contrato, deberá aceptarse que, en caso de que las mismas no fueran aplicables, la limitación sobre el despido o la extinción no prospere. Y es que el Real Decreto-ley 8/2020 exige, en caso de fuerza mayor, que la actuación empresarial tenga «su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma» y pudiera ocurrir que la causa no fuera «directa» sino «indirecta» —empresa que no necesita cerrar pero que no tiene suministro como consecuencia de las restricciones aduaneras generales—, en cuyo caso la limitación de su actuación contractual resolutoria resultaría injustificada.

Y, la tercera consideración es que la norma omite las consecuencias de la actuación empresarial. Podía haber indicado —no sin dificultad— que la transgresión de esta limitación conllevaría la nulidad de la decisión empresarial y, por ende, la readmisión del trabajador. Pero no lo ha hecho. En consecuencia, y salvo que exista algún indicio de nulidad en la medida adoptada por la empresa, el despido o la extinción serán improcedentes o no conformes a Derecho, lo que implicará el abono de la debida indemnización al trabajador, eso sí, superior (de 20 a 33 días) a la que le hubiera correspondido de no plantearse esta limitación. Cómo influya esta decisión de la empresa en la cláusula condicional sobre el mantenimiento del empleo si, a su vez, ha tramitado un ERTE [vid en Actualidad Jurídica «El mantenimiento del empleo como cláusula condicional de los ERTEs»] constituye una cuestión distinta a la derivada de esta limitación.

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