Cláusula de renuncia de derechos del trabajador ante la subrogación laboral

¿Puede una cláusula contractual laboral permitir al trabajador la renuncia a ejercitar cualquier acción o reclamación contra la empresa por actos producidos con anterioridad a la fecha de efectos de subrogación laboral? No constituye ésta una práctica frecuente, pero puede ser que una empresa que se subroga en la posición de otra presente a sus trabajadores un documento con el contenido descrito. De esta forma se consiguen, al menos, dos propósitos. Uno, el explícitamente recogido y, otro, la libertad para incumplir los compromisos que la empresa transmitente hubiera adquirido de forma colectiva o individual con sus trabajadores.

Esta actuación es resuelta por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020, Ar. 8689 acudiendo a tres preceptos de la norma laboral. En primer lugar, al artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) que regula la renuncia de derechos en el ámbito laboral, impidiendo que los trabajadores puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. En segundo término, en atención a lo establecido en el artículo 44.1 LET, toda vez que, ante un cambio de titularidad de la empresa o del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma y el mantenimiento de la relación laboral, el nuevo empleador quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Y, por último, en función de lo previsto asimismo en el artículo 44.1 LET cuando establece la responsabilidad solidaria durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

No parece que deba aceptarse una actuación como la descrita, admitida la existencia de una subrogación laboral. Pero también es cierto que la nueva empleadora puede sospechar que la anterior ha llegado a un acuerdo —individual y sobre todo colectivo—, con sus trabajadores, mejorando sus condiciones laborales a sabiendas de que será otra empresa la que deba cumplir con los mismos. Ahora bien, si así fuera y al margen de la posibilidad de probar este fraude de ley, la nueva empleadora podría proceder a modificar, alterar, variar e incluso extinguir las relaciones laborales en las que se subroga en virtud de lo que la propia norma laboral dispone. En ese sentido, carece de sentido este tipo de práctica en la que se obliga a firmar un «contrato de modificación» individual a cada trabajador subrogado.
Cuestión distinta es la que se plantea en torno a la prescripción de este tipo de acciones. Porque si realmente la cláusula se contiene en un contrato, y ante la ausencia de un plazo específico para tal situación, debería aplicarse el período general de un año de prescripción para reclamar contra la misma. Sin embargo, esta precisión debe ser matizada por dos razones. La primera, porque en materia de transmisión, es sabido que la responsabilidad se extiende a tres años, lo que no significa que la reclamación pueda ampliarse también durante ese mismo plazo. Y la segunda, que, como ocurre en este caso concreto, la reclamación suele vehicularse a través de un proceso de conflicto colectivo —toda vez que afecta a todos los trabajadores objeto de subrogación— y, en tal caso, prima la jurisprudencia social ya consolidada en esta materia.

En ese sentido, y como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2020, Ar. 4460, «respecto de las acciones ejercitadas en procesos de conflicto colectivo, con carácter general, se ha venido diciendo que no juega la prescripción en estas acciones ya que se mantienen vivas en tanto que se traten de acciones que derivan del convenio colectivo y permanecen mientras este esté vigente…. puede, razonablemente, deducirse que, durante la vigencia del convenio colectivo, no nace el plazo inicial del plazo prescriptivo de la pretensión colectiva, en cuanto la aplicación e interpretación de una norma, que constituye el objeto del proceso y que afecta a un grupo genérico de trabajadores, debe extenderse al periodo de vigencia del convenio, pues, en otro caso, se truncaría aquella finalidad perseguida de evitar sentencias contrarias y reforzar el principio de economía procesal, evitando, en principio, una pluralidad de demandas ejercitadas por cada uno de los trabajadores afectados por la aplicación de dicha norma paccionada. Es más, se ha llegado a decir que el art. 59.1 del ET no es aplicable cuando los contratos de trabajo de quienes están afectados por el conflicto colectivo no se han extinguido, al ser este el momento en el que podría iniciarse el plazo de un año que, con carácter general se impone en el art. 59 del ET” (FJ 3). Por lo tanto, la vía elegida para la reclamación contra tal actuación empresarial podrá condicionar la satisfacción de la pretensión, básicamente por aplicación de la institución de la prescripción, distinta en reclamaciones de naturaleza individual o colectiva.