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El teletrabajo como condición más beneficiosa

6 de abril, 2022



Algunas empresas ya habían interiorizado el teletrabajo como fórmula de flexibilidad en su organización productiva. Ciertamente, la legislación laboral de la pandemia se inclinó por preservar el empleo a través de diferentes fórmulas, entre ellas, el teletrabajo. A mayor abundamiento, se aprobó la Ley del trabajo a distancia para su mejor regulación (Ley 10/2021, 9 de julio, BOE, 10). Pero en aquellas empresas que ya tenían la cultura del teletrabajo se han planteado ciertos problemas sobre la preservación de los derechos derivados de esta modalidad de prestación laboral y las nuevas reglas establecidas legal o convencionalmente.

Ocurre así en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de febrero de 2022, Jur. 84914 en la que se discute la existencia de condiciones más beneficiosas derivadas del acuerdo de empresa que, con anterioridad a la pandemia, regía en relación al teletrabajo. Dictada una nueva instrucción por la empresa sobre esta materia, desatendiendo lo previsto en el citado acuerdo, las organizaciones sindicales impugnantes solicitan la nulidad o subsidiaria falta de justificación de dicha medida en virtud de la Disposición Transitoria 1ª de la citada Ley 10/2021. Recordemos que, en dicha norma, se establece, entre otros aspectos, que la ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. Asimismo, señala que, en ningún caso, la aplicación de esta Ley 10/2021 podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia. Por lo demás, el acuerdo de trabajo a distancia (artículos 6 y siguientes de la Ley 10/2021) deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que esta norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta y, en idéntico plazo, deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta norma, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

Pues bien, la empresa en cuestión (Ericsson España, SA) había firmado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 10/2021. Un acuerdo de empresa con reglas propias en relación a su vigencia, en concreto estableciendo dos años prorrogables tácitamente por anualidades, salvo que cualquiera de las partes lo denunciara por escrito. Es lo que hace la empresa en julio de 2021 para que, a partir de marzo de 2022, el acuerdo deje de tener efectos. Finalizada la vigencia del mismo y dado que no cabe aplicación de la regla de la ultraactividad dispuesta únicamente para los Convenios Colectivos estatutarios, las condiciones establecidas dejarán de vincular a las partes. Y puesto que la empresa había suscrito contratos individuales basados en este acuerdo, decaída la vigencia del mismo dejan de tener efecto los citados contratos, ofreciendo la empresa nuevas condiciones a través de la Instrucción de Teletrabajo ahora cuestionada.

Se plantea, en consecuencia, la existencia o no de una condición más beneficiosa para los trabajadores que venían disfrutando de las reglas sobre teletrabajo en la empresa que ahora desaparecen. Y la respuesta del Tribunal es negativa por entender que la condición más beneficiosa se basa exclusivamente «en un beneficio generado por la voluntad inequívoca y libre del empresario que lo incorpora al contrato, generándose así una obligación en favor del trabajador y de la que el otorgante no puede sustraerse sino mediante acuerdo o compensación por norma posterior» (FJ 4). La ventaja en cuestión ha de haberse incorporado al nexo contractual «por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo» (STS 765/21, rec. 80/20). En consecuencia, «el título constitutivo de una CMB no es la ley, ni los convenios, ni los acuerdos de empresa ni el contrato de trabajo, sino la voluntad unilateral inequívoca y libre del empresario» (FJ 4). Pues bien, puesto que, en este caso, no se reclama ninguna condición generada por la voluntad del empresario sino por el acuerdo adoptado a nivel de empresa, no existe condición más beneficiosa susceptible de ser respetada por la nueva legislación vigente y, si no existe, no puede ser modificada. Considerando la Sala un contrasentido el hecho de impugnar mediante el procedimiento de la modificación sustancial condiciones contractuales ya desaparecidas.

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