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El teletrabajo «ocasional»

30 de julio, 2020



En la propuesta normativa sobre regulación del teletrabajo y del trabajo a distancia se incluyen algunas medidas de interés, con la salvedad que implica el que se trate de la fase embrionaria de una norma. De entre las diferentes novedades, se destaca aquí el denominado «trabajo a distancia ocasional». Procede advertir, como introducción, que el Convenio número 177 sobre el trabajo a domicilio (1996) no reconoce como tal al trabajo a distancia ocasional, indicando en su artículo 1 que «una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual».

En el Proyecto que ahora se discute se recogen dos modalidades, el trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar y el trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor empresarial. En atención al primero, se prevé que, en caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del sesenta por ciento de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho. No obstante, mediante negociación colectiva, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras y en los Planes de Igualdad, podrán establecerse mejoras en el ejercicio de este derecho, incluida una ampliación de los supuestos justificativos. Por lo que se refiere a la fuerza mayor empresarial, se prevé que si existiera una fuerza mayor que interrumpiera o impidiera temporalmente la actividad, incluidas razones de protección medioambiental, las empresas deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente posible, con carácter preferente a las medidas de suspensión y reducción de jornada previstas en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores —ERTEs—, previa comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

Ambos apartados merecen una consideración adicional. En el primer caso, porque ya se avanzó en esta línea cuando el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, BOE, 7, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (LET) para situar la utilización del trabajo a distancia como mecanismo de conciliación de la vida familiar y laboral. En dicho precepto se reconoce ya el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, «incluida la prestación de su trabajo a distancia», para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». En el caso de que tengan hijos o hijas, «las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años». Podría entenderse que, ahora, con la nueva propuesta normativa general del teletrabajo, las opciones se reducen considerando únicamente esta modalidad cuando exista una «fuerza mayor» familiar. Pero no es así. El artículo 34.8 LET exige ponderar los intereses empresariales y personales de la persona del trabajador hasta el punto de que puedan prevalecer aquéllos sobre éstos y, ahora, esta nueva regulación impone —siempre con la salvedad de resultar «técnica y razonablemente posible»— la voluntad del trabajador.

Por su parte, la fuerza mayor empresarial podría subsumirse en la prevista en el citado artículo 47.3 LET cuando se permite la presentación de un ERTE por esta causa pues, no en vano, esta nueva regulación se refiere a tal realidad, admitiendo que es mejor el teletrabajo que la suspensión del contrato o la reducción de jornada. Sin embargo, la principal dificultad radica en la consideración ahora del concepto de «fuerza mayor», no definido por el nuevo precepto. Requiere únicamente que se trate de una fuerza mayor que «interrumpa o impida temporalmente la actividad», pero, en todo caso, deberá concretarse quién decide la existencia del supuesto de fuerza mayor. En el caso de los ERTEs es la autoridad laboral la única que pueda ponderar la presencia de tal circunstancia, mas aquí no existe tal previsión, dejando la aplicación de esta situación «ocasional» abierta a posibles conflictos.

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