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Igualdad retributiva: antes un derecho, ahora una obligación

22 de febrero, 2021



De acuerdo con los datos suministrados por el Instituto Nacional de Estadística, en el año 2020 se ha mantenido una brecha salarial del 21.4%. Para intentar reducir esta desigualdad, se han intensificado algunas obligaciones empresariales en esta materia, de entre las cuales se destacan, sin ánimo exhaustivo, la siguientes:

1) Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad; obligación que se extiende, entre otras, a cualquier empresa cuando así lo disponga su Convenio Colectivo. En este sentido, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de Convenios Colectivos y acuerdos colectivos de trabajo, constituyendo obligación de las empresas la inscripción de sus planes de igualdad en el mismo (artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres; de acuerdo con la Disposición Transitoria 10ª de dicha Ley y tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, 1 de marzo, BOE, 7, la obligación de elaborar y aplicar el plan de igualdad deberá estar cumplida el 7 de marzo del año 2020, del 2021 y del 2022 según que la empresa tenga más de ciento cincuenta personas trabajadoras hasta doscientas, más de cien hasta ciento cincuenta o más de cincuenta hasta cien, respectivamente).

2) El empresario está obligado a llevar un registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores).

3) El diagnóstico previo para la elaboración del plan de igualdad deberá incluir todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que éste se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas así como las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que se preste el trabajo. El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos (artículo 7.2 Real Decreto 901/2020, 13 de octubre, BOE, 14 sobre planes de igualdad y su registro —en vigor desde el 14 de enero de 2021 y de aplicación a partir del 14 de enero de 2022, tras el período transitorio de adaptación—).

4) El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de una serie de instrumentos ya regulados; entre otros, el registro retributivo expuesto y la auditoría retributiva. Y es que toda empresa con un plan de igualdad deberá incluir este tipo de auditoría, al objeto de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (artículos 3.3 y 7.1 del Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, BOE, 14 de igualdad retributiva —aplicable íntegramente desde el 14 de abril de 2021—).

5) Las sociedades que formulen cuentas consolidadas deberán incluir, en el informe de gestión consolidado, el estado de información no financiera. Esta última deberá contener información significativa, entre otros aspectos, sobre las remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor, la brecha salarial, la remuneración de puestos de trabajo iguales o de media de la sociedad, la remuneración media de los consejeros y directivos, incluyendo la retribución variable, dietas, indemnizaciones, el pago a los sistemas de previsión de ahorro a largo plazo y cualquier otra percepción desagregada por sexo (artículo 49.6.II del Código de Comercio tras la reforma introducida por la Ley 11/2018, 28 diciembre, BOE, 29).

Amén de otras consecuencias legales, convencionales o contractuales [Vid. GC, «El coste del incumplimiento del plan de igualdad», marzo de 2017], el incumplimiento de buena parte de estas obligaciones supone una infracción grave o muy grave de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Y, así, en virtud de su artículo 8.17, la falta de elaboración o aplicación del plan de igualdad se considerará una infracción muy grave, sancionable con una multa de entre 6.251 a 187.515 euros. Una multa económica que no desmerece otras consecuencias, probablemente más gravosas para la empresa, como la pérdida actual y futura de ayudas, bonificaciones o exoneraciones sociales o la imposibilidad de acceder a la contratación pública, entre otras.

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