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La obligación de contratar discapacitados no justifica el despido de otros trabajadores en la empresa

16 de enero, 2019

Conviene analizar qué ocurre cuando, ante el requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para cumplir la obligación de contratar, al menos, a dos trabajadores con discapacidad en cumplimiento de la norma legal, la empresa opta por despedir a dos de sus empleados para, en su lugar, proceder a la contratación de los dos trabajadores discapacitados. Ciertamente, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 42 del Real-Decreto legislativo 1/2003 de 29 de noviembre, BOE, 3 de diciembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, «las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad». Por eso, al cumplir con dicha exigencia, la empresa considera que se produce un sobredimensionamiento de su plantilla al duplicar las tareas que desempeñarían los nuevos contratados en relación a los empleados con contrato vigente.

Sin embargo, el cumplimiento de la obligación legal no puede admitirse como causa objetiva de despido, considerándolo, en caso de que el despido se produzca única y exclusivamente por este motivo, como improcedente. Así lo califica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 17 de julio de 2018, Ar. 265665. Principalmente, por entender que el incumplimiento de la obligación de contratar a trabajadores discapacitados resulta imputable únicamente a la empresa y no a los empleados de la misma. Una vez requerida para cumplir su obligación, debería haber procedido de la manera menos gravosa para los trabajadores. «Ha de tenerse en cuenta al respecto que la contratación de los dos discapacitados podía ser para cualquier puesto de trabajo de todos los existentes en la empresa. Por consiguiente, la empleadora debió adoptar las medidas posibles para que el cumplimiento de dicha obligación (en su momento inobservada por ella) se realizase en lo posible sin irrogar perjuicios a los trabajadores ya incorporados a su plantilla, pudiendo por tanto emplear a los dos trabajadores discapacitados en nuevos puestos que hubiera que cubrir en cualquier área o departamento de la empresa» (FJ 4).

Lógicamente, pesa en esta decisión, como en cualquier pronunciamiento judicial, la envergadura de los hechos. Y, así, procedería demostrar que, en todo caso, la contratación de los dos nuevos trabajadores discapacitados debía conllevar la sustitución de dos empleados sin que se pudiera ampliar la plantilla sin ocasionar perjuicios económicos, organizativos, productivos o técnicos en la misma. Porque, si así fuera, sí cabría aplicar el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, debiendo ser calificado el despido como procedente. Es cierto que, dependiendo de la dimensión, situación y sector en el que se desarrolle la empresa dicha justificación podrá resultar más o menos viable pero los términos de la decisión judicial permiten esta interpretación. En todo caso, será necesario probar que se amortiza un puesto para crear otro distinto, adaptado a las funciones que puede desarrollar el trabajador discapacitado para que proceda aplicar el despido objetivo. Con todo, conviene recordar asimismo, que el Real Decreto 364/2005, 8 de abril, BOE, 20, admite excepciones al cumplimiento de esta medida general sobre la contratación de trabajadores discapacitados; entre otras, la existencia y acreditación por parte de la empresa de causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a estos trabajadores en la empresa. De ser así, se consiente pactar medidas alternativas, entre las que se incluyen, además de contratos con centros especiales o enclaves laborales, la realización de donaciones o acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral de personas con discapacidad, a fundaciones o asociaciones cuyo objeto social sea precisamente dicha inserción. En tal caso, el importe anual de la medida alternativa deberá ser, al menos, de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.

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