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Los antecedentes penales de las personas trabajadoras

2 de junio, 2022



Se cuestiona si una empresa puede solicitar certificado o declaración de ausencia de antecedentes penales a sus trabajadores, incluso con la anuencia del propio trabajador. Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2022, Jur. 176746, en su cuarto fundamento jurídico, los antecedentes penales constituyen datos de carácter personal que están sujetos al deber de confidencialidad y protegidos por el derecho fundamental a la protección de datos (artículo 18.4 de la CE y artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, respectivamente). Del mismo modo, el artículo 10 del Reglamento 2016/679, de 27 de abril de 2016, DOUE, 4 de mayo, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, regula el tratamiento de datos personales relativos a condenas e infracciones penales o medidas de seguridad conexas, estableciendo que sólo podrá llevarse a cabo bajo la supervisión de las autoridades públicas. De manera más próxima, el artículo 10 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales también protege el tratamiento de datos de naturaleza penal en relación a datos personales relativos a condenas e infracciones penales, así como a procedimientos y medidas cautelares y de seguridad conexas, de tal forma que su tratamiento para fines distintos de los de prevención, investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales o de ejecución de sanciones penales, solo podrá llevarse a cabo cuando se encuentre amparado en una norma europea, en esta ley orgánica o en otras normas de rango legal.

Pues bien, no dispone la empresa de ninguna norma legal que ampare su solicitud sobre ausencia de antecedentes penales a sus trabajadores. Bien es cierto que, en el supuesto enjuiciado —vigilantes de seguridad—, los antecedentes penales constituyen requisito de acceso a las pruebas de selección para la obtención de la habilitación profesional que condiciona su prestación laboral. En consecuencia, la habilitación sí constituye una condición de contratación, pero la ausencia de antecedentes penales tan sólo condiciona la previa habilitación y no directamente la contratación o ejecución del contrato de trabajo. Se trata de un dato que «debe manejar exclusivamente quien tiene competencia para otorgar las habilitaciones en el marco de una convocatoria para obtener esa habilitación que va a permitir ejercer como vigilante de seguridad» (FJ 4). Obtenida la habilitación profesional deviene innecesario cualquier interés empresarial en la ausencia de antecedentes penales que ha debido ser constatada en un estadio previo. Y puesto que la expedición de habilitación profesional es competencia administrativa, la intromisión de un sujeto privado como es el empleador excede de su ámbito de actuación, suponiendo un comportamiento irregular. Incluso aunque dicho requisito —la ausencia de antecedentes penales— deba estar presente durante toda la prestación de servicios pues, comoquiera que la competencia de control para mantener la habilitación es administrativa, sólo podrá evitarse el desempeño de la actividad profesional con la extinción de dicha habilitación, careciendo la empresa de ningún tipo de capacidad a este respecto.

Podría admitirse que la cesión de este tipo de datos es voluntaria por parte del trabajador y, con su consentimiento, la actuación de la empresa devendría válida. Mas se trata de una cuestión que la sentencia no se plantea toda vez que lo que se discute es únicamente si la empresa tiene necesidad de recabar esta información, concluyendo de forma negativa. Por lo demás, también podría admitirse la justificación de la empresa al solicitar este tipo de datos al personal subrogado. Mas si se acepta que «por las reglas de subrogación debe asumir al personal afectado, sea cual sea su situación penal personal, la petición de esa información no tendría finalidad alguna, sería superflua de cara al contrato de trabajo que asume en todo caso» (FJ 4).

Con carácter general, tiene sentido atender a una protección reforzada de datos sensible como los antecedentes penales de la persona trabajadora. Ahora bien, cuando se convierte en una condición de ejecución de la prestación laboral, como ocurre en este caso, no constituye una cuestión pacífica desde la perspectiva jurídica. Porque, siendo cierto, como expone la sentencia, que existe una habilitación profesional que compendia los requisitos exigidos para desarrollar la profesión en cuestión, también lo es que la empresa puede ser conocedora de antecedentes de naturaleza penal que comprometan la ejecución laboral y que no hayan sido transmitidos a la Administración. Podrá denunciar ante la Administración para que ésta actúe sobre la habilitación, pero, hasta entonces —y la respuesta a buen seguro no será inmediata— no dejará de ser responsable por una prestación de servicios de ejecución impropia.

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