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Subrogación de plantilla y jornada aplicable: ¿la regular de la empresa cedente o la irregular de la empresa de destino?

3 de abril, 2024



Cabe cuestionar si, tras una subrogación, el personal subrogado ha de aceptar obligatoriamente la distribución irregular de la jornada que se lleva a cabo en la empresa de destino. Así lo hace la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 23 de febrero de 2024, Jur. 78827. Las tesis son bien dispares en el caso concreto; y, así, para el Juzgado de lo Social debe imponerse tal estructura de jornada por ser la propia de la empresa a la que se incorpora el personal subrogado, y para la sentencia de suplicación la solución ha de ser la contraria, reconociendo el derecho del personal subrogado a mantener su contratación indefinida con distribución regular de la jornada. En este último caso, la Sala de Suplicación entendió que, puesto que se trata de una sucesión de contrata, el Convenio Colectivo de la empresa de destino exige que, para aplicar la jornada irregular de forma obligatoria, los trabajadores han de haber firmado un contrato fijo a tiempo completo en una determinada fecha y que constituye un hecho incontestable que ninguno de los trabajadores demandantes tiene firmado un contrato fijo a tiempo completo con carácter posterior a dicha fecha, ni consta en hechos probados que los mismos realizaran una jornada irregular antes de la fecha de la subrogación, razón por la que decide estimar el recurso. Entiende la empresa que, la única razón por la que no se podría imponer una jornada irregular por parte de la cesionaria sería para el caso de que se considerase que la jornada ordinaria regular que venían disfrutando los actores era una condición más beneficiosa, pero se trata de una cuestión que no ha sido considerada por la parte actora en la demanda.

En el Convenio Colectivo aplicable en la empresa en la que se subroga la plantilla de la anterior se establece que la aplicación de la jornada irregular se hará a los trabajadores que hayan transformado su contrato a fijo de tiempo completo a partir de una determinada fecha. Ya indicó la Sala en su sentencia de 3 de octubre de 2023, Ar. 5966 que, además de que el precepto convencional en cuestión no establece distinción alguna entre las personas que son trabajadores de la empresa por subrogación o por contratación directa sin previa subrogación, «lo cierto es que la esencia de la subrogación es que el contrato de trabajo se mantiene en sus términos con independencia de la novación subjetiva que se produce en quien ostenta la condición de empleador, subrogándose este nuevo empleador en los derechos y obligaciones laborales del anterior» (FJ 3). Por lo tanto, «la subrogación de los trabajadores se realizó a todos los efectos, subsistiendo el mismo contrato si bien con empresa distinta, con la consecuencia de que la fecha de su contrato es muy anterior a la de la fecha que según el convenio Colectivo de la empresa se produce la obligatoriedad de la jornada irregular» (STS 23 de febrero de 2024, Jur. 78827, FJ 2).

Ahora bien, más allá del supuesto concreto —que es el que predetermina la sentencia y, por ende, el análisis de esta—, lo cierto es que se puede presentar el problema de una plantilla subrogada con jornada irregular que se integra en una empresa con jornada irregular. Aquí hay un Convenio Colectivo —aplicable por igual a la plantilla con contratación directa que a la plantilla subrogada— pero con una condición —asimismo aplicable a toda la plantilla— que es la de haber firmado un contrato indefinido a tiempo completo a partir de una determinada fecha, cuyo incumplimiento impide la obligatoriedad de seguir una jornada irregular. Mas, de la sentencia se deduce que, en caso contrario, si la empresa de destino tiene una jornada sobre la que se estructura la organización productiva, el personal subrogado deberá integrarse en dicha estructura, salvo demostración palmaria de que se trata de una condición menos favorable y de la posibilidad de la empresa de mantener las condiciones laborales —en este caso, de jornada— inalterables —excepción hecha de la modificación sustancial— hasta la homogeneización de condiciones entre la plantilla de contratación directa y la subrogada.

Obsérvese, a estos efectos, que, de acuerdo con el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo y, ahora, la empresa es la subrogante, no la subrogada.

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