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Teletrabajo como modalidad de trabajo flexible, pero individualizada

26 de febrero, 2024



En algunas ocasiones, para evitar la aplicación de la Ley 10/2021, 9 de julio, BOE, 10, sobre Trabajo a Distancia, se utilizan otras fórmulas que cubran una prestación parcial a distancia sin someterse a los imperativos de esta norma legal. No sin dificultad. Como ocurre en el asunto resuelto por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de enero de 2024, Jur. 45393, ante un conflicto que afecta a todos los trabajadores que realizan su actividad a distancia y que ascienden a mil ciento veinte trabajadores de una plantilla de mil doscientos quince. A estos trabajadores el empresario les venía aplicando el documento por él elaborado, denominado «Modelo de Trabajo Flexible» y que tras diversas reclamaciones y reuniones ha sido sustituido por el «Acuerdo sobre Prestación de Servicios en Materia de Trabajo Flexible» suscrito por el empresario y uno de los sindicatos más representativos. Sin embargo, los sindicatos impugnantes consideran que existe obligación legal de formalizar acuerdos individuales de teletrabajo, en atención a lo dispuesto en los artículos 6 y siguientes de la Ley 10/2021. No en vano, el artículo 7 de la misma exige que se incluyan aspectos como inventario, gastos, horario, porcentaje de trabajo a distancia, centro de adscripción, lugar de trabajo, medio de control, instrucciones de la empresa, duración del acuerdo, etc.

En el acuerdo objeto de controversia, el trabajo flexible se define como la modalidad de prestación de servicios consistente en la posibilidad de la persona trabajadora de desarrollar desde su domicilio parte de su jornada laboral sin necesidad de estar físicamente en las oficinas de la empresa, utilizando para ello las tecnologías de la información y respetando lo establecido en la legislación vigente. Una definición muy similar a la contenida en el artículo 2 de la Ley 10/2021. Por lo demás, el teletrabajo se define como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Y el acuerdo que se impugna regula la prestación de servicios de los empleados desde su domicilio con la utilización de medios y aplicaciones informáticas.

Tras la firma del acuerdo, la empresa remite un correo a la plantilla, indicando que cabe pronunciarse de forma voluntaria sobre su adhesión a través de la prestación de consentimiento que, en caso de no manifestar nada en el plazo de siete días, se entenderá prestado. Sin embargo, y atendiendo a lo que ya indicara la Sala en Sentencia de 22 de marzo de 2022, en la manifestación de voluntariedad, el consentimiento necesariamente ha de ser expreso e individualizado, tal como exige el artículo 5.1. de la Ley 10/2021 [«El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia»]. En principio, dicho consentimiento expreso e individualizado no puede ser sustituido «por una simple adhesión tácita a unos acuerdos alcanzados con un sindicato minoritario en la empresa con el que logran un producto convencional que carece de eficacia general y no constituye ni convenio ni acuerdo de empresa de los indicados en la DA1ª LTD» (FJ 5). Mas, aun cuando se considerase que el acuerdo alcanzado con dicho sindicato entra dentro de los productos convencionales de esta disposición, no cabe admitir que dicha norma sustituya la decisión unilateral del trabajador, necesaria. «Porque la DA1ª determina las condiciones de trabajar a distancia que pueden regularse colectivamente pero no convierte en disponible colectivamente la libre voluntad individual de cada trabajador de prestar servicios con esta modalidad» (FJ 5). Además, el Convenio aplicable determina, siguiendo lo establecido en la norma legal, que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en la ley. En consecuencia, existe una obligación legal de formalizar acuerdos individuales de teletrabajo con cada trabajador. No en vano, dicho acuerdo «debe necesariamente determinar con precisión el porcentaje de jornada a realizar a distancia sin que sea válido a estos efectos el establecimiento de una horquilla de entre el 30 y el 100% de la jornada, lo que dotaría al empresario de una disponibilidad cuasi arbitraria de esta modalidad contractual. Por ello el contrato individualizado, tal como se propone, debe expresar con precisión la parte de jornada que se presta a distancia y su distribución» (FJ 6). Difícil engarce entre la negociación colectiva y el acuerdo individual. Parece que esta última conclusión se impone, si se interpreta en los términos expresados en la sentencia: el margen de maniobra del empleador en el porcentaje de fijación del trabajo a distancia. Mas la norma legal permite que la negociación colectiva también influya y podría considerarse plenamente coherente que, fijado un acuerdo colectivo, la adhesión personal se hiciera en términos comunes —en aquellos que resulten susceptibles de homogeneización- e individuales— en aspectos tales como la distribución y, en su caso, concreción, del tiempo de trabajo presencial y el tiempo de trabajo a distancia.

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