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1. La continuidad de la identidad de la entidad que se transmite
1.1. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha venido declarando que la Directiva 200123 sobre protección de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas o de centros de actividad es aplicable a todos los supuestos de cambio de la persona física o jurídica responsable de la explotación de la empresa. Y, así, el criterio determinante para decidir si la entidad traspasada mantiene o no su identidad reside principalmente en que la explotación se mantenga o se reanude.Pero, para considerar si concurre este requisito, han de analizarse todas las circunstancias de hecho características de la operación examinada, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como edificios o bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades. No obstante, se estima que estos elementos son aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden apreciarse aisladamente. En particular, el tribunal ha señalado que la importancia decisiva debe atribuirse a los distintos criterios según la actividad ejercida e incluso según los métodos de producción o de explotación utilizados en la empresa, en el centro de actividad o en la parte del centro de actividad de que se trate (entre otras muchas, véanse las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 6 de marzo del 2014, C-458/12, as. Amatori y otros; de 15 de diciembre del 2015, C-232/04, as. Güney-Göres y Demir, y de 20 de noviembre del 2003, C-340/01, as. Abler y otros)...
Siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente y, como máximo, durante el año asignado a la prescripción laboral.
La reclamación salarial en la subrogación laboral requiere que la acción de la persona trabajadora no haya prescrito conforme al plazo general de un año establecido legalmente, no siendo aplicable el plazo de caducidad de tres años referido tan sólo a la responsabilidad solidaria entre empresas.
En principio, la modificación sustancial de condiciones laborales admite la aportación de documentos de elaboración de parte siempre que contengan datos suficientes y cuando concurren causas, se requiere una atención autónoma e independiente de cada una de ellas, salvo vinculación entre sí.