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La constatación judicial de una actitud empresarial que entorpece la renovación del Plan de Igualdad, amén de otras consecuencias, deriva en una indemnización no sólo por el tiempo de retraso generado sino por cada día que transcurra
En aquellas empresas con más de un Convenio Colectivo aplicable a su plantilla, la comisión negociadora del plan de igualdad deberá estar integrada por quienes se hallan legitimados para negociar el Convenio Colectivo que agrupe a la mayoría de las personas trabajadoras, a fin de lograr la eficacia general del citado plan
La supuesta ilegalidad de un Plan de igualdad no puede ser combatida con el recurso al conflicto colectivo sino que requiere acudir a la impugnación del Convenio Colectivo por ilegalidad convocando a los firmantes como demandados y con la intervención del Ministerio Fiscal.
Cada empresa debe fijar su Plan de Igualdad, de ahí que, los trabajadores cedidos por la empresa de trabajo temporal puedan beneficiarse del Plan de cada empresa, también del de la usuaria.
Salvo pacto en contrario, una Comisión de Seguimiento sólo administra y negocia el Plan de Igualdad, no estando legitimada para disponer su prórroga ni, en su caso, negociar uno distinto.
En la antesala del Día Internacional de la Mujer Trabajadora nos sorprendía la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo de 2019) en el que, entre otras cuestiones, se alteran de forma sustancial las obligaciones relativas a los planes de igualdad en las empresas.
La ley obliga a determinadas empresas a disponer de un Plan de Igualdad. Sin embargo, su imposición no puede ser unilateral sino que tiene que haber sido previamente negociado con los representantes de los trabajadores para evitar el riesgo de su nulidad.